www.virgo96.co.vu


Rabu, 03 Desember 2014

Management by Objective ( MBO )


Pendahuluan
Management by Objective ( MBO ) digagas pertama kali oleh Peter F.Drucker yang merupakan profesor, praktisi konsultan manajemen dari Claremont Graduate University atau sekarang dikenal dengan nama Peter F.Drucker and Masatoshi Uto Graduate School of Management.
MBO digagas pada tahun 1954, dengan tujuan agar para perusahaan dapat berjalan baik harus menetapkan sasaran yang jelas dan secara terpadu agar goal atau tujuan dapat tercapai secara efektif. MBO mendorong setiap tingkatan manajemen berkomitmen untuk partisipasi dalam mencapai rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam pelaksanaan MBO ini harus ada kesepakatan antara karyawan dan pimpinan, agar mereka melaksanakan dan memiliki komitmen yang sama, yaitu :
•Tujuan yang ingin dicapai oleh setiap bagian / bawahan.
•Perencanaan yang akan dilakukan setiap divisi, untuk mendukung tujuan bersama.
•Standard pengukuran keberhasilan pencapaian tujuan.
• Prosedur untuk mengevaluasi keberhsilan pencapaian tujuan.

Untuk mencapai keberhasilan dalam MBO, dibutuhkan partisipasi aktif dari semua pihak internal di perusahaan.Pimpinan dan karyawan di dalam perusahaan harus memiliki kesepakatan untuk mewujudkan kinerja yang lebih baik, dimana dicapai melalui proses perencanaan dan implementasi, serta melalui pengawasan bersama dan terintegrasi.
Berdasarkan pengalaman, penulis memberikan definisi MBO debagai berikut :
MBO merupakan  sistem penilaian kinerja  individu disetiap level struktural, berdasarkan objective (sasaran ) yang telah ditetapkan, dengan menggunakan indikator-indikator yang terukur.
OBJECTIVE  yang ditetapkan terdiri dari 2 jenis, yaitu Quantitative  dengan porsi penilaian 80- 85%  dan Qualitative ( Soft Skill ) dengan porsi penilaian 15 – 20 %.
Penilaian yang bersifat Quantitativ  didasarkan pada Result ( hasil ) dari target yang terukur, seperti:
  1. Productivity
  2. Jumlah Produk Reject / Internal Complain
  3. Jumlah Claim / Eksternal Complain
  4. Remake ( Pembuatan ulang akibat adanya kesalahan pada proses )
  5. Loss Produksi
  6. Down Time
  7. Setting Time
  8. Absensi
  9. Dll
 Penilaian yang bersifat Qualitativ  didasarkan pada penilaian Soft Skill, yaitu : Trait ( Sikap ) dan Behaviour ( tingkah laku ) individu dalam pengembangan kemampuan dan kemajuan karir.
Seperti contoh berikut :
  1. Process Compliance ( Patuh pada proses )
  2. Co-Working ( Kerja sama Tim )
  3. Responsibility (Tanggung jawab )
  4. Integrity ( Integritas )
  5. Time conciousness ( kesadaran waktu )
  6. Analitical thinking (  Berpikir analitis )
  7. Organizing ( kemampuan mengorganisasi )
  8. Team Leading ( memimpin Tim )
  9. Challenging ( Tantangan )
  10. Continous Learning
  11. Comunication skill ( Kemampuan berkomunikasi )
Tujuan penerapan  MBO
  1. Menciptakan sinergi mulai dari struktur organisasi terbawah hingga teratas, untuk mencapai target perusahaan. ( Company Strategic Goal )
Mekanisme penetapan Objective dan Goal  melalui persetujuan appraiser secara bertingkat dari struktur bawah sampai atas.
  1. Memperbesar Tingkat validitas penilaian, yang akan meminimalkan bias penilaian dan meningkatkan fairness ( rasa keadilan )
  2. Monitoring kinerja individu menjadi lebih efektiv
  3. Kontribusi individu terhadap pencapaian target dalam suatu bagian  lebih terukur, sehingga perencanaan pengembangan SDM lebih akurat, detail, dan spesifik.
  4. Meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap Management
  5. Memberikan kejelasan jenjang karir & kompetisi antar karyawan unutk menjadi yang terbaik.
  6. Meningkatkan produktivitas pekerja
  7. Meningkatkan kinerja organisasi perusahaan
  8. Meningkatkan daya saing perusahaan
  9. Meningkatkan profit margin perusahaan
  10. Alat yang efektif untuk melakukan Revolusi ( perubahan dengan relative cepat dan memaksa ) Struktural , Mental dan Budaya kerja karayawan.
MBO Result Sheet
Penulis coba memaparkan dengan singkat mengenai teknis penerapan MBO,  dengan contoh format Form penilaian ( Result Sheet ) yang sudah penulis terapkan di 2 perusahaan berbeda, dan terbukti memberikan kontribusi nyata dalam hal monitoring kinerja, penerapan standard kerja, improve kienrja, dan Revolusi structural, mental dan budaya kerja karyawan.
Diharapkan anda dapat mengembangkan format-format MBO sesuai kebutuhan, dengan tetap  berpegang teguh pada prinsip dasar MBO.


Sample Form berikut digunakan untuk departemen produksi, dengan periode penilaian 2 kali setahun. Periode pertama dilakukan untuk menilai kinerja pada 6 bulan pertama ( January – Juny ) dan periode kedua menilai kinerja di bulan July – December.


Note :
1. Untuk mendapatkan File dalam Format Excel,  silahkan  mengirim E-mail ke Penulis (dedylondong@yahoo.com) dengan subject FILE MBO,
2. Sample Form diatas dengan Format PDF   bisa didapat di Download BOX ( U'r File Here )
 
Penjelasan Detail Form
Berikut detail keterangan dari  Lembar Penilaian Hasil MBO, sesuai Gambar 1, sebagai Acuan
1.    Sheet Title
20011 MBO Result Sheet : Lembar penilaian Term ( January – December 2011  )
2.    Data keterangan Employe ( Karyawan )
Dalam kolom ini terdapat informasi  employe, seputar ; Departement, Position, Grade, Employee Number ( NIK ), Employe name, Periode Penilaian, Nama Appraisser1 ( Atasan langung employee ), Nama Appraisser 2 ( Atasan langsung Appraissser 1 )
3.    Kolom Target
Penentuan target harus disesuaikan dengan Job Desc & Job Spesification dari Employe. Pembuatan target / Objective memenuhi aturan SMART ( Spesifik, Measurable, Achievable, Reasonable, Timely ).
Contoh :
a)    Absensi, Prosentase kehadiran 98% setahun ( diluar Cuti Besar, Rawat Inap, kecelakaan )
b)    Surat Peringatan 0 kali dalam 1 tahun
c)    Record Produksi Operator 100 % dari Target
d)    Lead Time Process 3.25 hari ( Reduce 3 % dari Achievment 2007 )
e)    Dll
4, 5 . Kolom Weight
Berisi  Pembobotan, untuk setiap target terpasang, unit yang digunakan % ( prosentage ) total Weight untuk setiap target harus 100% (No. 5).  Faktor yang menentukan besar kecilnya nilai prosentage yaitu tingkat kepentingan ( Level of importance ) dari target terhadap target yang lain, atau semakin tinggi nilai pembobotannya menunjukkan bahwa target ini yang paling utama / tanggung jawab utama dari employe.
6.   Action Plan
Rencana tindakan  untuk merealisasikan ketercapaian target.
7. Goal Image
Merupakan gambaran dari  konversi nilai atau angka target yang telah ditetapkan.
Sistem MBO  memiliki 5  level penilaian, untuk  menempatkan hasil / result dari Employe.
a. Result yang berada  di Level 1  berarti Sangat kurang  ( Poor ), 
b.Result yang berada  di Level 2  berarti kurang  ( Partly Meet )
c. Result yang berada  di Level 3  berarti Cukup ( Meet )
d. Result yang berada  di Level 4  berarti baik ( Exceed )
e. Result yang berada  di Level 5  berarti Sangat baik ( Excellent )
Goal Image berisi acuan Actual Result yang didapat oleh employee. Bisa berupa Range atau satu titik target.
8. Range Nilai Performance
Range Performance diisi oleh Appraisser 1 dengan persetujuan Appraisser 2, dasar pertimbangan penentuan Range:
  1. Jika  perubahan angka variasinya kecil ( mis : angka desimal 2 digit dibelakang koma ) lebih baik menggunakan range ( Batas Bawah s/d Batas Atas )
  2. Besarnya range tergantung dari knowledge Appraisser, yang terbentuk dari experience, sharing dengan personel expert, diskusi.
Contoh :
Lead Time, Target 3.2 hari
Level 3 = 3.2
Case ini harus dipelajari trend achievment actualnya, dari data produksi, pergerakan angka sangat lambat, sangat sulit menurunkan angka target sampai misalnya 3.1 hari. Kondisi ini tidak tepat jika menggunakan sistem Range, tapi lebih baik dengan Satu  titik target.
Yang harus dilakukan, kita ibaratkan angka-angka dalam Goal image semacam, panel indikator  Speed ( Speedometer ) di mobil. Jika Panel instrument tidak bisa membaca perubahan  result / aktual / output.  Terjadinya bias  akan semakin besar, validitasnya juga akan menurun.
Poin Pentingnya, seorang Appraisser ( 1 , 2 ) harus bisa mengerti kondisi-kondisi seperti ini, dan dengan tepat menentukan angka di Goal Image.
  1. Pertama, tentukan Range dari Level 3 ( Meet ), karena diLevel ini menunjukkan kondisi normal, distribusi ke arah kiri ( Level 1,2 ) dan kekanan ( Level 4,5 ) harus menggunakan range yang sama.

Formulasi penentuan angkanya sbb :
  1. Target level 3 = 0.05
  2. Tentukan range di level 3. Case diatas menggunakan range 0.005
Target 0.05, range kearah Batas Bawah = 0.05 – ( 0.005/2 ) = 0.0475
Target 0.05, range kearah Batas Atas = 0.05 + ( 0.005/2 ) = 0.0525
  1. Tentukan Batas Bawah & Batas Atas  angka Level 2.
BB_Level 2 = BB_Level 3  -  Range = 0.0475 – 0.005 = 0.0425
                        BA_ Level2 = BB Level 3  - 0.0001  = 0.0474
  1. Batas di Level 1 < BB_ Level 2
  2. Batas Bawah & Batas Atas angka Level 4.
BA_Level 4 = BA_Level 3 + Range = 0.0525 + 0.005 = 0.0575
BB_Level 4 = BA Level 3 + 0.0001 = 0.0525 + 0.0001 = 0.0526
  1. Batas di Level 5 > BA_Level 4
9. Weight Point  per Level
Merupakan distribusi nilai weight target, base dari prosentase per Level.
Contoh :
Target :  Absensi, Prosentase kehadiran 98% setahun ( diluar Cuti Besar, Rawat Inap, kecelakaan )
Weight : 10 %
Pengisian kolom No. 9 , sbb:
Level 1 = 10% x 50% = 5 %
Level 2 = 10% x 75% = 7.5%
Level 3 = 10% x 100% = 10%
Level 4 = 10% x 125% = 12.5%
Level 5 = 10% x 150% = 15 %
10 .  Result / Ahievment
Merupakan  Hasil yang dicapai oleh employe pada periode waktu tertentu yang telah ditetapkan ( mid atau End Term )
11 .  Problem / Issue
Identifikasi  penyebab masalah ketidak tercapaian hasil aktual  terhadap nilai angka / Goal yang telah ditargetkan.
12 .  Kolom  Penilaian  periode Mid Term
Kolom ini berisi Nilai point  berdasarkan Result employee, pada periode January – Juni 2008 ( Mid Term ). Nilai pada periode ini bukanlah nilai akhir untuk mengukur kinerja employe, melainkan lebih pada indikator kinerja paruh waktu, bertujuan untuk evaluasi  & improve untuk  aktivitas kerja pada paruh kedua.
  1. Penilaian oleh Appraisser 1
Appraisser 1 ( atasan langsung ) memberikan penilaian berdasarkan  Result objective Employe yang ada di kolom No. 11
            Di kolom ini terbagi menjadi 2 bagian, yaitu Point & Weight Point
a.    Kolom Point diisi dengan posisi Performance level Employe. Berdasarkan resultnya, pencapaian employee masuk dalam range ( No. 17 ) pada perf. Level  bagian mana. Level 1, 2, 3, 4, atau 5
b.    Kolom Weight Point, berisi Nilai pada kolom No. 18 , total angka pada kolom inilah yang menjadi  dasar  penilaian.
14.   Penilaian oleh Appraisser 2
Pada prakteknya, Appraisser 2, untuk result dari  Objective yang bersifat quantitative, nilainya pasti sama dengan Appraiser 1.
Perbedaannya berada pada Objective yang bersifat kualitative, misal Soft skill. Appraisser 2 memiliki pertimbangan – pertimbangan  atau  persepsi yang terkadang berbeda.
15.   Kolom penilaian periode End Term ( July – Desember 2008 )
Nilai –nilai pada kolom inilah yang menentukan kinerja employe dalam 1 tahun.  Nilai inilah yang digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja & besaran kenaikan salary employe.
16. Total Weight Point
            Total  nilai procentage pada kolom weight point,  Nilai maksimumnya : 150 %
17. Appraisal Result
Base dari Appraisal Table ( No. 23 ), total Weight point pada kolom No. 20 , masuk dalam kategori range  yang mana. Performace Level 1, 2 , 3, 4, atau 5
18. Signature
Sign / Paraf ( Appraisser 1 & 2 ) sebagai bukti, telah melakukan penilaian & Pengecekan.           
19. Appraisal Table
Merupakan Guidance bagi Appraiser untuk memberikan  penilaian  mengenai result  employee. Masuk dalam Level 1, 2, 3, 4, atau 5. Biasanya hanya ditulis angka 1, 2, 3, 4, 5 .
 Dengan adanya Appraisal Table yang berperan sebagai standar/guidance, employe maupun appraisser mendapat gambaran yang sama mengenai  kinerja, dari  Level “ sangat kurang “ (poor ) s/d “  sangat baik “ ( excellent )
 
Formulasi  Range angka dalam Appraisal Table diperoleh dengan cara sbb ;
Diketahui : Selisih antar Level adalah 25 % ---à Different
Dalam  Appraisal Table masing-masing performance Level memiliki  Nilai Range, yang dibatasi oleh Nilai Batas Bawah  dan Nilai Batas Atas
Perf. Level 1 :  ≤ (% Level 1) + ( Diff : 2 ) = 50% +( 25% : 2)           ≤ 62.5 %
Perf. Level 2 : ( Perf. Level 1 + 0.1 )  s/d  ( % Level 2 ) + ( Diff : 2 ) = 62.6%     s/d  87.5%
Perf. Level 3 : ( Perf. Level 2 + 0.1 ) s/d  ( % Level 3 ) + ( Diff : 2 ) = 87.6 %    s/d 112.5 %
Perf. Level 4 : ( Perf. Level 3 + 0.1 ) s/d ( % Level 4 ) + ( Diff : 2 ) = 112.6 %  s/d 137.5 %
Perf. Level 5 : ( Perf. Level 4 + 0.1 ) s/d  ( % Level 5 )                      = 137.6 %  s/d  150
20.  Objective Setting Approval
Tanda tangan dari Employe, Appraiser 1, Appraisser 2.  Tanda ini sebagai bukti kalau angka pencapaian & hasil akhir telah diinformasikan dengan jelas  pada employee oleh Appraiser 1 dengan diketahui Appraiser 2, serta evaluasi  kinerja secara personal oleh appraisser 1 untuk objective – objective yang tidak memenuhi target.
JOB ANALYSIS
Job analysis merupakan aktifitas yang sangat penting dalam penerapan sistem MBO.  Job Analysis dibagi menjadi 2 bagian :
  1. Job Description
  2. Job Specification
Job Description
Job Description ( Deskripsi Pekerjaan ) berisi uraian sederhana & mudah dimengerti mengenai sekumpulan tugas, pekerjaan & tanggung jawab yang diberikan secara individual. Jabatan ini tetap ada meskipun personel yang menjalankannya sudah tidak ada lagi.
Deskripsi pekerjaan berisi mengenai :
  1. Lokasi kerja ( Departemen, Section )
  2. Position / Jabatan
  3. Grade
  4. Atasan  ( Superior )
  5. Bawahan ( Subordinate )
  6. Responsibilities ( Tanggung jawab )
  7. Wewenang
Job Specification
Spesifikasi pekerjaan adalah sekumpulan dari knowledge, skills, abilities, dan karakteristik lainnya.
Job Desription & Job Specifitaion mutlak diperlukan dalam Sistem MBO. Sebelum Sistem ini diterapkan biasanya didahului oleh aktivitas Job mapping atau Job analysis, sehingga setiap individu disemua posisi jelas Tanggung jawabnya apa, bertanggung jawab pada siapa, knowledge & skill yang dibutuhkan apa, sehingga akan didapat indikator kinerjanya.
 SOFT SKILL
Objective atau yang biasa kita sebut sasaran  terdiri dari 2 jenis , yaitu (1) Quantitative  dengan porsi penilaian 80–85 %  dan (2) Qualitative ( Soft Skill ) dengan porsi penilaian 15–20 %.
Penlaian Soft Skill lebih ditujukan pada mengukur aspek Trait & Behaviour employee terhadap standar yang ditetapkan oleh perusahaan, terkait dengan Company Culture, Company Spirit, visi & misi  Perusahaan.
Mengukur kinerja objective- quantitative jauh lebih mudah, karena output sudah berupa angka-angka hasil  data-data numeric , dengan formulasi yang telah ditetapkan langsung menghasilkan output angka.
Sebaliknya, mengukur objective qualitative jika dikaitkan dengan validitas dan terjadinya bias/error, memiliki tingkat kesulitan lebih tinggi. Untuk kepentingan ini, perlu adanya suatu Guidance / Rule Standar dalam perhitungannya  & mempersepsikannya. Diharapkan dengan adanya guidance ini, antara employee & Appraiser memiliki  suatu tolok ukur yang sama.
Rule penilaian untuk Objective kategori Soft Skill
1. Sangat Baik ( Performance Level 5 = 5  )
( Secara konsisten menampilkan 4 indikator perilaku )
2. Baik ( Performance Level 4 / 4 )
( Secara konsisten menampilkan 3 indikator perilaku )
3. Cukup ( Performance Level 3 / 3 )
( Secara konsisten menampilkan 2 indikator perilaku )
4. Kurang ( Performance Level 2 / 2 )
( Secara konsisten menampilkan 2 indikator perilaku )
5. Sangat Kurang ( Performance Level 1 / 1 )
( Secara konsisten tidak menampilkan indikator perilaku )
Teknis Penerapan Sistem  MBO
Sistem MBO meminimalkan penilaian yang bersifat kolective, lebih quantitaive ( base result ), dan yang tidak kalah penting memiliki tingkat validitas yang sangat tinggi, sehingga apa yang ditunjukkan dalam MBO Result Sheet, dapat benar-benar menggambarkan kinerja individu.  Dalam tataran company, Informasi ini  benar-benar sangat penting untuk memberikan inputan  HRD untuk mempersiapkan  planning / strategi pengembangan  SDM  periode selanjutnya. Dan bentuk / materi Trainning apa yang  lebih prioritas untuk setiap section, departement hingga company.
Pada penilaian Mid Term, Appraisser 1 melakukan Evaluasi & menyampaikan secara langsung ( face to face ) sebagai bentuk aktivitas coaching & counseling, yang bertujuan  menginformasikan hasil penilaian dan mengarahkan karyawan untuk melakukan usaha-usaha kearah peningkatan kinerja.
Pada penilaian End Term, Nilai yang didapat akan dikonversi kedalam besaran nilai kenaikan  salary karyawan tahunan.
Jadi sistem ini tidak mengadopsi kenaikan kolektiv  dan besaran minimum yang dikeluarkan pemerintah. Melainkan memiliki table standar sendiri, yang akan memberikan nilai lebih tinggi atau lebih rendah dari batas  kenaikan dari pemerintah, sangat tergantung dari hasil penilaian kinerja setiap individu.
Faktor penting suksesnya penerapan Sistem MBO.
1.    Dukungan penuh Management Perusahaan
2.    Sosialisasi pada seluruh karyawan disemua level “ tanpa terkecuali “
3.    Melibatkan union / serikat pekerja dalam penerapannya. Karena sistem ini merubah sistem kenaikan salary tahunan dari sebelumnya  berdasarkan  Surat Edaran dari Pemerintah, sebagai basis  besaran kenaikan,  menjadi murni hasil kerja employe ( Not Collective Appraisse ), konsekuensinya nilai kenaikan bisa dibawah atau diatas batas yang ditetapkan pemerintah. Dari pengalaman hal inilah yang dapat memicu kesalah pahaman antara serikat dan management.
4.    Objective untuk employe merupakan hasil pertimbangan yang akurat dari appraisser, sosialissi pada employee  bukan lagi membahas  jenis objectivenya, tapi lebih banyak pada pemahaman employe terhadap pentingnya objective pada support kinerja ditingkat section dan departement, serta membahas bagaimana strategi / plan untuk mencapaianya.
5.    Evaluasi  benar-benar dilakukan dengan efektive
6.    Objectives yang ditetapkan  benar-benar mewakili kinerja employe ( valid )
7. Improvisasi sistem MBO, untuk menyesuaikan dengan seituasi & kondisi perusahaan, misal, tahap awal diterapkan pada bagian tertentu yang  paling bermasalah, sebagai Trial dan penentuan format yang tepat, atau periode penilaian dibuat perbulan / monthly, dan di sinergikan dengan perhitungan insentif, dsb . 
Faktor  utama penyebab ketidak efektivan penerapan sistem MBO.
  1. Penerapan MBO hanya digunakan sebagai legalitas penilaian sistem kinerja berdasarkan kuota. kurangnya komitment management.
  2. Lemahnya mentoring/pendampingan penerapan sistem pada periode pertama dan kedua penilaian  ( periode awal ) 
  3. Trainning  pra implementasi tidak efektif  atau masih kurang.
 Jika diterapkan dengan komitment kuat untuk meningkatkan kinerja company, sistem penilaian  ini sangat baik jika dilihat sebagai bagian dari proses membangun sumber daya manusia yang kompetitive. 

Rabu, 15 Oktober 2014

Komunikasi Dalam Manajemen


A)  Definisi Komunikasi
Komunikasi merupakan hal yag terpenting dalam manajemen karena proses manajemen baru terlaksana, jika komunikasi dilakukan.
Secara morfologis, terminologi komunikasi berasal dari bahasa latin yaitu communis atau coninaunicatio yang berarti pemberitahuan, pemberian bagian ( dalam sesuatu ), dan pertukaran tempat pembicaraan mengharapkan pertimbangan atau jawaban dari pendengarnya, kata sifatnya communican artinya berdialog, berunding, atau musyawarah (Anwar Arifin 1998:19). Dalam bahasa inggris common, memiliki arti sama berkomunikasi berarti berusaha untuk mencapai kesamaan makna atau kesamaan arti (Commonnes)
Pengertian luas dari para ahli yaitu : Car I I.Hovland mengemukakan bahwa “the process by which on individual / To modify the behaviour of other individuals / Communicates ( komunikasi adalah proses dimana seseorang / komunikator menyampaikan perangsang – perangsang [ biasanya lambang-lambang dalam bentuk kata-kata ] untuk mengubah tingkah laku orang lain / komunikasi ) Shimp (1993:8) mendefinisikan “ Communication can be thought of the proses of establishing a sommonness of oneness of thought between a sender and receiver. (menekankan lebih pada proses komunikasi yang bertujuan terciptanya persamaan pemikiran atau pendapat pada interaksi yang terjadi)
Harold Koontz dan Cyil O’Donnel menyatakan “ pemindahan informasi dari seseorang ke orang lain terlepas dari dipercayai atau tidak, tetapi informasi yang ditransfer tentulah harus dipahami penerima
R.C. Davis mendefinisikan suatu tahap dari proses kepemimpinan yang memindahkan ide seseorang kepada orang lain  untuk digunakan dalam fungsi-fungsinya  memimpin pekerjaan
William Albig mengemukakan proses pengoperan lambang-lambang yang mengandung pengertian antara individu-individu.
Komunikasi merupakam suatu proses yang bersifat personal karena makna/arti yang diperoleh pada dasarnya bersifat pribadi.

B) Proses Komunikasi
Proses komunikasi dapat dilihat dari unsur-unsur formula Lasswell yaitu who (siapa pengirimnya/komunikator), say what (apa yang dikatakan/pesan), in which channel (saluran komunikasi apa yang digunakan/mesia), what effect (apa akibat yang akan ditimbulkan/efek) (Effendi,1993:256)
Dalam proses komunikasi, kewajiban komunikator adalah mengusahakan agar pesan-pesannya dapat diterima oleh komunikan sesuai dengan kehendak pengirim
Proses Komunikasi (Kotler, 2000:551)
Pengirin (sender)
Pengirim / komunikator adalah orang yang berinisiatif dan menyiapkan pesan untuk disampaikan

Penerima merupakan pihak yang diharapkan mengerti pesan yang disampaikan oleh  pengirim
Encoding
Merupakan proses penerjemahan informasi kedalam simbol-simbol tertentu yang akan disampaikan kepada penerima informasi dalam komunikasi lisan sehari-hari, encoding dilakukan secara relatif otomatis.
Pesan (message)
Pesan merupakan bentuk fisik hasil proses encoding. Kata merupakan pesan dalam komunikasi lisan. Sedangkan tulisan merupakan pesan dalam komunikasi tertulis seringkali pesan juga disampaikan dengan gerakan tubuh, raut wajah, atau cara berbicara

Pesan adalah keseluruhan dari apa yang disampaikan oleh komunkator. Pesan bisa berupa informasi, ide, pikiran, atau perasaan.
Media komunikasi
Media komunikasi merupakan metode penyampaian informasi dari satu pihak lain
Decoding (penerjemahan)
Decoding merupakan proses dimana penerima menerjemahkan atau mengartikan pesan yang diterima
Penerima (Receiver)
Penerima merupakan pihak yang menerima dan diharapkan mengerti pesan yang disampaikan oleh pengirim
Umpan balik (feedback)
Umpan balik merupakan reaksi pihak penerima terhadap komunikasi yang dikirim oleh pengirim


C) Alice A. Wright dan John J. Lynch,Jr (1995) mengklasifikasikan hambatan komunikasi menjadi empat yaitu
a) Gangguan
b) Kepentingan
c) Motifasi;suatu komunikasi dapat berlangsung baik jika pesan yang disampaikan dengan motivasi dari penerima
d) Prasangka
Hambatan-hambatan lain dalam
a) Hambatan semantis yaitu hambatan karena bahasa, kata-kata/ kalimat-kalimat yang digunakan penafsiran banyak
b) Hambatan teknis adalah hambatan yang disebabkan oleh alat-alat teknik yang digunakan untuk berkomunikasi yang kurang baik
c) Hambatan biologis adalah hambatan yang ditimbulkan oleh kurang baiknya panca indra komunikator / komunikan misalnya gagu / tuli
d) Hambatan psikologis adalah hambatan kejiwaan yang disebabkan perbedaan status dan keadaan misalnya direksi dan pesuruh
e) Hambatan kemampuan adalah hambatan yang disebabkan komunikan kurang mampu menangkap dan menafsirkan pesan komunikasi sehingga dipersepsi serta dilakukan salah

D) Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi yang mempunyai efek besar dalam hal mempengaruhi orang lain terutama perindividu.
Secara umum definisi komunikasi interpersonal adalah sebuah proses penyampaian pikiran-pikiran . informasi dari seseorang kepada orang lain melalui suatu cara tertentu (biasanya dalam komunikasi diadik) sehingga orang lain tersebut mengerti apa yang dimaksud oleh penyampaian pikiran-pikiran / informasi
Komunikasi interpersonal merupakan aktivitas yang dilakukan dalam kehidupan sehari-haridan merupakan cara untuk menyampaikan dan menerima pikiran-pikiran, informasi,gagasan, perasaan,dan bahkan emosi seseorang sampai pada titik tercapainya pengertian yang sama antara komunikator dan komunikan
Komunikasi inetrpersonal dikatakan efektif, apabila memenuhi tiga persyaratan utama, yaitu :
Pengertian yang sama dengan terhadap makna pesan indikator komunikasi dikatakan efektif adalah apabila makna pesan yang dikirim oleh komunikator sama dengan makna pesan yang diterima oleh komunikan
Melaksanakan pesan sukarela
Indikstor komunikasi interpersonal yang efektif adalah bahwa komunikasi menindak lanjuti pesan tersebut dengan perbuatan dan dilakukan secara sukarela, tidak karna dipaksa
Meningkatkan kualitas hebungan antar pribadi efektifivitas dalam komunikasi interpersonal akan mendorong terjadinya hubungan yang positif terhadap rekan keluarga dan kolega.

E) Komunikasi interpersonal efektif dalam organisasi yang mencakup componential & situational, yaitu :
Komunikasi dalam organisasi atau perusahaan dapat menentukan efektif atau tidaknya dalam suatu penyampaian pesan atau perintah antar anggota organisasi, baik antara atasan dengan bawahan (downward communication), bawahan dengan atasan (upward communication), maupun antar anggota yang jabatannya setaraf (lateral communication). Secara sederhana, komunikasi adalah proses penyampaian atau transfer dan pemahaman suatu pengertian (meaning). Jadi dalam berkomunikasi, kita harus efektif menyampaikan pesan yang ada pada kita kepada orang lain. Adapun berkomunikasi secara langsung dan sesuai dengan pesan yang ingin disampaikan kepada orang lain. Karena dapat mengubah sikap, pendapat dan perilaku seseorang dengan efek umpan balik secara langsung. Proses berkomunikasi dimulai dari adanya pesan yang akan disampaikan oleh pengirim, kemudian ditransfer melalui suatu channel (saluran), kemudian diterima oleh penerima. Adapun komunikasi interpersonal efektif dalam suatu organisasi mencakup dua bagian yaitu componential dan situational.
1. Componential
Menjelaskan komunikasi antar pribadi dengan mengamati komponen-komponen utamanya, dalam hal ini adalah penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik dengan segera.
2. Situasional
Interaksi tatap muka antara dua orang dengan potensi umpan balik langsung dengan situasi yang mendukung disekitarnya.

Sumber :
Pace, R. Wayne & Faules, Don F> (2001). Komunikasi organisasi : strategi meningkatkan kinerja perusahaan. Terjemahan oleh Deddy Mulyana. Bandung : Remaja rosda karya
Munic. (2008). Kurikulum berbasis teknologi informasi dan komunikasi Bendung : Alfabeta
Arifin, Anwar. (1998) Ilmu Komunikasi. Jakarta Raja Grafindo Persuda.
Effendi, Onong Uchana .(1993). Ilmu, teori dan filsafat komunikasi Bandung : citra Aditya Bakti
Dr. Badrudin, M. Ag. (2013). Dasar-dasar manajemen Bandung : Alfabeta

Kamis, 18 September 2014

100 Universitas Terbaik di Indonesia Terbaru

Di dunia sudah sangat banyak terdapat Universitas yang berkualitas, salah satunya adalah Harvard University. Bagaimanakah dengan yang ada di Indonesia? Ya, tentunya sangat banyak pula dan juga berkualitas terbaik seperti fakultas hukum, jurusan farmasi, atau jurusan kedokteran yang ada di Jakarta maupun kota lainnya. Hanya saja kita masih kalah dari negara lain, khususnya negeri tetangga, seperti Singapura yang memiliki universitas dengan kualitas terbaik di kawasan Asia Tenggara.

Melihat informasi hasil rangking perguruan tinggi baik di Asia maupun dunia, memang kita bisa dikatakan cukup tertinggal dengan negara lain di dunia. Namun bukan berarti universitas di Indonesia, khususnya tahun 2014 ini tidak mampu untuk berprestasi. Justru, malah sangat banyak prestasi yang mampu diraih oleh mahasiswa Indonesia, seperti meraih medali emas lomba kreasi robot tingkat internasional, lomba sains, lomba matematika internasional, dan masih banyak lagi. Dan untuk daftar peringkat dibawah akhirnya mengalami perubahan, dan positifnya rangking dunia kampus yang ada di Indonesia mengalami peningkatan, untuk lebih jelasnya silahkan simak rangking dibawah.

Universitas Terbaik


RankingRank. DuniaUniversitasPresence RankImpact RankOpenness RankExcellence Rank
1414Universitas Gadjah Mada292224182144
2532Universitas Indonesia3063892091874
3622Institut Teknologi Bandung4782925832259
4813Institut Pertanian Bogor463957132802
51102Universitas Diponegoro9811560173095
61110Brawijaya University6871067573611
71210Universitas Padjadjaran13207452483842
81383Universitas Sebelas Maret791673655442
91508Airlangga University72919577673144
101647Gunadarma University173812031964831
111688Institut Teknologi Sepuluh Nopember76922738153515
121691Universitas Pendikan Indonesia45013241975442
131726Universitas Negeri Semarang143610691765442
141780Universitas Hasanuddin109822973683996
151787Universitas Negeri Malang12831633285442
161833Petra Christian University101426711564175
172038Bina Nusantara BINUS University5622400925442
182043Yogyakarta State University156518121465442
192122Universitas Sriwijaya134915147125442
202162Universitas Muhammadiyah Yogyakarta208289319615442
212185Universitas Riau223828928413842
222188Universitas Esa Unggul (Universitas Indonusa)309396613285442
232195Universitas Mercu Buana156999520615442
242310Universitas Muhammadiyah Malang71832371215442
252331Universitas Udayana383831153544175
262371Universitas Sumatera Utara119136405964442
272396Universitas Islam Indonesia673199815525442
282406Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang154121767635442
292575Universitas Muhammadiyah Surakarta56036135055442
302626Universitas Syiah Kuala2230505216523144
312655Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya553167257974831
322751Informatics and Computer College Stmik Amikom287236101815442
332769Indonesia Universitas Computer UNIKOM6995692335442
342780Syarif Hidayatullah State Islamic University Jakarta118942782675442
352832Universitas Jember92651071315442
362905Universitas Bengkulu470832213615442
372979Universitas Narotama283036296415442
383012Universitas Surabaya227352848544442
393047Andalas University2715315713515442
403050Universitas Jenderal Soedirman1422392811835442
413072Universitas Lampung355352193074831
423122Ahmad Dahlan University3308498313984175
433346Universitas Pancasakti Tegal4784216034705442
443353Electronic Engineering Polytechnic Institute of Surabaya1250511211125442
453364STIKOM Surabaya320143969345442
463495Universitas Negeri Surabaya106871113035442
473552Universitas Pendidikan Ganesha4610368617545442
483620Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer Jakarta4711454210045442
493622Maranatha Christian University5675386514045442
503623Institut Sains & Teknologi Akprind2765447817585442
513648Universitas Negeri Medan218272571835442
523719Universitas Singaperbangsa8474126963595442
533764Universitas Sam Ratulangi350370586304831
543765STMIK MDP & STIE MDP4442470312695442
553818Universitas Kristen Satya Wacana293278065034831
563945Universitas Negeri Padang265466157915442
574287Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta407986051405442
584377Universitas Katolik Parahyangan6622782215074175
594385Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung7569297248555442
604385Universitas Tanjungpura5736429232755442
614452Atma Jaya Yogyakarta University589474674475442
624458Universitas Negeri Gorontalo305185065085442
634465Sekolah Tinggi Informatika dan Komputer Indonesia6721381839455442
644488Institut Teknologi Telkom (Sekolah Tinggi Teknologi Telkom)3784447743205442
654505Universitas Dian Nuswantoro3237703414785442
664526Widya Manadala Catholic University8487946321233049
674548Universitas Terbuka3176588328365442
684552Institut Teknologi Nasional8110462923345442
694594Universitas Widyatama4076752210625442
704601Universitas Tarumanagara509787122695442
714664Duta Wacana Christian University2912653125925442
724797Universitas Trisakti5340681029034831
734837Universitas Negeri Makassar4955678719155442
744889Islamic Universitas Sultan Agung1884794024025442
754903Universitas Katolik Soegijapranata461896493155442
765053Universitas Tadulako47821045511994442
775144Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang3165102805995442
785192Telkom University2061925218735442
795197Universitas Nusa Cendana10276279871725442
805308Universitas Lambung Mangkurat3371960112045442
815337Universitas Negeri Jakarta4124488867395442
825432Universitas PGRI Yogyakarta10386403451865442
835585Universitas Bina Darma4230927216395442
845598Universitas Pelita Harapan652892969915442
855622ISI Denpasar539899688685442
865653STAIN Salatiga34231009713755442
875695Institut Seni Indonesia Surakarta5803837621115442
885715Universitas Bangka Belitung7620555348885442
895774Universitas Muhammadiyah Purworejo6639885115855442
905948Universitas Islam Nusantara138702135104225442
915989Universitas Pancasila7710765526625442
925993Universitas Sanata Dharma2319873541345442
936116Institut Seni Indonesia3680979824185442
946116Universitas Islam Bandung40741069214535442
956297Universitas Muhammadiyah Semarang36491124214545442
966345Universitas Pasundan5592843735295442
976412Universitas Trunojoyo6187990119365442
986438Universitas Mulawarman6836535779635442
996444Universitas Malikussaleh4539746056855442
1006549Universitas Muhammadiyah Prof Dr Hamka6197664862495442

Update : September 2014, versi Webometrics, Ranking Web of Universities.

Berbicara mengenai perguruan tinggi, memang harus ditingkatkan lagi kualitasnya demi mencetak anak bangsa yang cerdas dan tida mudah dibodohi bangsa asing. Perguruan tinggi yang ada di seluruh nusantara baiknya berlomba-lomba untuk meningkatkan mutu pendidikannya, yang tak lain dan tak bukan tujuannya adalah menciptakan lulusan yang berguna bagi bangsa dan negara. Itulah daftar 100 Universitas Terbaik di Indonesia Terbaru 2014 versi Webometrics. Peringkat diatas Insya Allah Espilen Blog update secara berkala demi memberikan peringkat yang akurat karena mungkin posisi rangking akan berubah dari waktu ke waktu.

 

|Copyright 2010 - 2011|
Designed by Rahmad adi putra
Jalan utama Peputra indah 1 Simpang Tiga Pekanbaru, Riau Indonesia